サービス詳細
会社の成長と個人の成長を共に実現する人事労務制度の設計に力を入れています
会社の成長に役立ち、かつ個人の成長に役立つ人事労務制度が実現できないだろうか。
当社が２０数年追い続けているテーマです。
このような思いのなかで、最近実現してきた人事労務制度の考え方や進め方をご紹介します。
当社が２０数年追い続けているテーマです。
このような思いのなかで、最近実現してきた人事労務制度の考え方や進め方をご紹介します。
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職務レベルを上げることを大切にする
職務レベルを上げるのは会社にとっても、本人にとっても共に目指すところなので、目標管理の体系が使える。
グレード別にある程度の職務レベルの基準を示したうえで、職務レベル（責任範囲、困難度・新規性、職務スキル）をどう上げるか、個人別に上長と了解のうえ推進する方法をとっている。 職務レベル評価をして、職務グレードのアップダウン（＝職務グレード給のアップダウン）につながる。
＊業績目標管理を評価と結びつけると目標の矮小化がはじまり、会社の成長と反することとなるので、この方法はとらない。
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業績反映の基準の明確化が必要
個人業績と会社業績（または組織別業績）を処遇にどう反映するかは大切なテーマです。
実務をしながら思うのは、業績は職務グレード変更に大きく影響しない方が良いのではということです。業績は給与の一項目である業績給に反映させ、また賞与のなかで業績賞与にどう設定するかという問題と考えています。
また、会社業績の反映と業績給、業績賞与の原資設定する基準も会社としては必要と考えます。
- 人事制度設計のひな形を用意しております
当社では、次のような人事制度設計のためのひな形を用意しております。
（1）職種別・グレード別の職務レベル基準
（2）評価表
（3）給与設計の設計テーブル、手当金額表、業績賞与ポイント表
お客様とひな形を参照しながら、お客様に合った人事制度を設計します。
ひな形の利用により、制度設計の効率化と具体化を図っています。
