限りなく公平で、透明(合理的で説明のつく）なルール＝人事考課制度と考え、不明確な手当は設定せず、基本給（生活保障給）+能力給をベースに設計します。人事制度そのものに、失敗はありません。しかし、「人事制度論ありき」で改革がスタートしたり、運用がうまくいかず例外が頻発して、制度自体が形骸化してしまう例は多くあります。
◆ Ｃ（コミュニケーション）＝経営の意思の伝達と共有
◆ Ｏ（オープン）＝制度や情報の開示
◆ Ｆ（フェア）＝均等な機会提供
◆ Ｓ（システム）＝整合性のある人事報酬システム
この４つの実現を、ＣＡＣはリーズナブルな料金でお手伝いさせていただきます。

【制度設計の流れ】
１．調査・分析

1. 目標・方向性の確認･･･職務調査・分析等（ヒアリング）
2. 賃金分析･･･現状賃金分析（プロット分析）、人事管理運用診断
3. 組織風土分析　※オプション

２．基本設計

1. 賃金制度設計･･･職能・職務・役割・業績資格等賃金制度設計
2. 昇格、昇給制度の設計
3. 評価制度設計･･･目標管理制度等の考課制度設計

３．詳細設計

1. 賃金詳細設計･･･各手当の設定
2. 評価項目設計･･･コンピテンシー抽出など
3. 賞与制度の設計･･･現状賞与分析、基本給非連動型ポイント制賞与システムの設計

※オプション　以下は、ご要望に応じて承ります。

４．就業規則・賃金規程等の修正
５．運用フォロー
６．退職金制度設計
７．人事考課規程の作成

【目的】
役割・成果・能力に応じた賃金・賞与制度を実現し「期待する成果」と「必要とされる行動・知識技能」を明確にする。

【概要】
１．役割グレード体系

• キャリアパスを設定し全社員を役割に応じてグレードに格付
• グレード毎に役割基準を定義し、その中から会社が適任と思われる役職者を選出
• 役職者には役職手当を支給

２．評価制度

• 社員の能力開発、処遇への反映
• 昇給・昇格評価は賞与評価(年2回)の合計
• 業績評価(部門単位で個人毎に設定)と行動評価(グレード共通行動基準表作成)を実施
• 評価点数＝業績評価:評価基準の点数＋能力評価:満点に対する評価基準点数合計の割合
• 上位グレードほど業績評価を重視

３．グレードの昇格・降格基準

• 直近２年の賞与評価点の基準を設け役員会にて決定

４．昇給・降給基準(ポイント制度)

• 直近１年の賞与評価合計点によりポイントを設定(ポイントは業績に応じて単価変更)

５．新規採用者の入社時賃金とグレード格付けの設定

• 試用期間３ヶ月経過後に評点に応じて見直し

６．給与体系

• 能力に関係のない手当を廃止し基本給・役職手当・時間外手当のみに変更

７．賞与

• ポイント制(原資をポイントの割合で按分)

株式会社シーエーシー
〒163-0214
東京都新宿区西新宿２－６－１　新宿住友ビル１４階